Что мешает компаниям найти хороших сотрудников

Многие работодатели жалуются на отсутствие высококвалифицированных кадров, которые при этом будут еще и гореть работой. А в идеале еще молодых.

Такая проблема действительно существует. Но существует еще и другая — подход к подбору персонала. Мы хотим поделиться основными негативными трендами, которыми пользуются работодатели при поиске сотрудников.

 

  1. Эйджизм (или дискриминация по возрастному признаку).

Это частое явление, особенно когда дело касается очень молодых или уже очень зрелых людей. По закону нельзя отказывать соискателю на основании его возраста. Поэтому часто маскируются недостаточной квалификацией или т.п. Рекрутеры видят возраст и дальше уже не рассматривают кандидата. Хотя, казалось бы, самое важное — опыт, навыки и знания.

 

  1. Многофункциональность.

Когда работодатель требует от соискателей универсальности, а в вакансии пишут бесконечные списки компетенций. Людей, которые обладают огромным количеством навыков, еще и на профессиональном уровне, единицы. И работать на какую-то обычную работу с обычной зарплатой не пойдут. Потому что физически обучиться всем профессиям одновременно и выполнять любую работу на должном уровне почти невозможно. И почти в этом случае не значит, что нужно продолжать искать таких “универсалов”.

 

  1. Завышенные требования.

Некоторые работодатели любят добавить к основным требованиям еще кучу дополнительных, таких как профессиональное знание компьютера, всех возможных на нем программ, свободное владение английским и т.д. Когда на самом деле в работе это может даже не пригодиться. Такие требования сужают количество кандидатов. А если уж вы заявляете о них, то и проверяйте их уровень качественно.

 

  1. Некомпетентные рекрутеры.

Хотите найти хорошего сотрудника на должность менеджера по продажам? Сперва убедитесь, что ваш рекрутер достаточно компетентен для своей работы. Мало интереса к должности или одного лишь психологического образования. Неопытные рекрутеры выбирают тех, кто симпатизируют конкретно им, хотя должны отпирать в соответствии потребности, правил и интереса компании.  Поэтому прежде чем рекрутер приступит к поиску “хорошего” сотрудника, он сам должен стать таким.

 

  1. Субъективное мнение.

Рекрутер не должен оценивать кандидата субъективно. Если, например, рекрутер не любит футбольных фанатов, то его отказ не должен основываться на принадлежности кандидата к таковым. Более того, согласно теории управления по Адизесу, в компании нужны разные люди. Каждая организация нуждается и в производителях, и в администраторах, и в предпринимателях, и в интеграторах.

 

  1. Бездумное применение тестов и методик.

Методик и тестов очень много. И почти все они, безусловно, полезны. Но для разных целей. Например, не стоит рекрутеру проводить тест на выявление психопатологий, используемый психиатрами. Тем более, не стоит пользоваться методикой, выдуманной кем-то в интернете, если рекрутер не знает как составлялась эта самая методика. Придумать собственный тест — не плохо, но он должен быть подтвержден неоспоримыми фактами. Поэтому самый лучший вариант — не выдумывать что-то крайне уникальное, и обойтись обычными, но эффективными методами.

 

Улучшайте качество работы своих рекрутеров, избавляйтесь от глупых предрассудков и нерациональных запросов при выборе сотрудника. И вы обязательно найдете своих горящих делом специалистов.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *